مدیر تازه منصوب شده بود. سال‌ها تجربه، تحصیلات مناسب و کارنامه‌ای موفق داشت. همکارانش انتخاب او را شایسته می‌دانستند و مدیران ارشد نیز با اطمینان مسئولیت را به او سپرده بودند. اما خودش احساس دیگری داشت. هر بار که در جلسه‌ای نظر می‌داد، با خود فکر می‌کرد: «شاید دیگران تصور می‌کنند من بیشتر از آنچه واقعاً می‌دانم، توانایی دارم.» وقتی پروژه‌ای با موفقیت به پایان می‌رسید، موفقیت را به شانس، شرایط یا کمک دیگران نسبت می‌داد، نه به توانایی خود. او از یک چیز بیش از همه می‌ترسید؛ اینکه روزی دیگران متوجه شوند آن‌قدر که تصور می‌کنند، شایسته نیست. جالب آنکه این احساس، نه متعلق به افراد ضعیف، بلکه بیشتر در میان افراد توانمند، پرتلاش و مسئولیت‌پذیر دیده می‌شود. این همان پدیده‌ای است که روان‌شناسان آن را “ایمپاستر” یا “احساس فریبکار بودن” (Impostor Phenomenon) می‌نامند.

✅️ پدیده ایمپاستر چیست؟
این مفهوم نخستین بار در سال ۱۹۷۸ توسط دو روان‌شناس آمریکایی، پائولین کلنس و سوزان آیمز مطرح شد. آن‌ها در پژوهش‌های خود مشاهده کردند که برخی افراد، با وجود موفقیت‌های واقعی، همچنان باور دارند که شایستگی لازم را ندارند و موفقیت‌هایشان حاصل شانس، روابط یا اتفاقات بیرونی است. این افراد همواره نگران‌اند که دیگران روزی «واقعیت» را کشف کنند و بفهمند آن‌ها به اندازه‌ای که تصور می‌شود، توانمند نیستند. در حالی که واقعیت، دقیقاً برعکس است.

✅️ چرا افراد توانمند گرفتار این احساس می‌شوند؟
شاید تصور کنیم کسانی که اعتمادبه‌نفس پایینی دارند، بیشتر دچار این پدیده می‌شوند؛ اما تحقیقات نشان می‌دهد که ایمپاستر اغلب در میان افراد موفق، کمال‌گرا و سخت‌کوش دیده می‌شود. این افراد معیارهای بسیار بالایی برای خود تعیین می‌کنند. هر موفقیتی را کوچک می‌شمارند و هر اشتباه کوچکی را نشانه بی‌کفایتی خود می‌دانند. در نتیجه، هرچه بیشتر پیشرفت می‌کنند، گاهی احساس می‌کنند فاصله آنان با انتظارات ذهنی‌شان بیشتر شده است.

✅️ نشانه‌های پدیده ایمپاستر
افراد گرفتار این پدیده معمولاً ویژگی‌های مشترکی دارند:
* موفقیت‌های خود را به شانس یا شرایط نسبت می‌دهند.
* از پذیرش مسئولیت‌های جدید، با وجود توانایی کافی، واهمه دارند.
* تصور می‌کنند دیگران بیش از اندازه آن‌ها را توانمند می‌دانند.
* از اشتباه کردن بیش از حد می‌ترسند.
* خود را دائماً با افراد موفق‌تر مقایسه می‌کنند.
در ظاهر، این افراد فروتن به نظر می‌رسند؛ اما در واقع، گرفتار نوعی خودکم‌بینی پنهان هستند.

✅️ هزینه‌ای که سازمان‌ها می‌پردازند
پدیده ایمپاستر فقط یک مسئله فردی نیست؛ بلکه پیامدهای سازمانی نیز دارد. گاهی بهترین کارشناسان، از پذیرش مدیریت خودداری می‌کنند. برخی کارکنان، ایده‌های ارزشمند خود را مطرح نمی‌کنند، زیرا تصور می‌کنند به اندازه کافی متخصص نیستند. برخی مدیران، تصمیم‌گیری را به تعویق می‌اندازند، چون همواره نگران قضاوت دیگران هستند. در نتیجه، سازمان بخشی از ظرفیت واقعی سرمایه انسانی خود را از دست می‌دهد؛ نه به دلیل کمبود استعداد، بلکه به دلیل کمبود باور به توانایی‌های موجود.

✅️ نمونه‌ای آشنا
در بسیاری از سازمان‌ها، هنگام انتخاب مدیران میانی، مشاهده می‌شود که فردی بسیار توانمند می‌گوید:«فکر نمی‌کنم آمادگی این مسئولیت را داشته باشم.» در همان زمان، فرد دیگری که تجربه و شایستگی کمتری دارد، بدون تردید برای همان جایگاه اعلام آمادگی می‌کند. این تضاد، ما را به یاد پدیده‌ای می‌اندازد که در یادداشت «اثر دانینگ-کروگر» درباره آن صحبت کردیم؛ جایی که افراد کم‌تجربه، توانایی خود را بیش از حد واقعی ارزیابی می‌کنند. در مقابل، افراد گرفتار ایمپاستر، توانایی‌های واقعی خود را کمتر از آنچه هست می‌بینند.گاهی سازمان‌ها نه از کمبود استعداد، بلکه از دیده نشدن استعدادهای واقعی آسیب می‌بینند.

✅️ مدیران چگونه می‌توانند این پدیده را کاهش دهند؟
مدیران نقش مهمی در شکل‌گیری اعتمادبه‌نفس حرفه‌ای کارکنان دارند. بازخوردهای دقیق و صادقانه، قدردانی از موفقیت‌ها، واگذاری تدریجی مسئولیت‌های بزرگ‌تر، ایجاد فضای امن برای بیان تردیدها و پرهیز از مقایسه‌های مخرب، می‌تواند به کاهش این احساس کمک کند. از سوی دیگر، خود افراد نیز باید یاد بگیرند که موفقیت‌هایشان را صرفاً به شانس نسبت ندهند و کارنامه واقعی عملکرد خود را منصفانه ارزیابی کنند.

✳️ در نهایت، گاهی بزرگ‌ترین مانع رشد یک سازمان، کمبود افراد توانمند نیست؛ بلکه این است که توانمندترین افراد، خود را کمتر از آنچه هستند باور دارند.
مدیران بزرگ، تنها استعدادها را کشف نمی‌کنند؛ آن‌ها به افراد کمک می‌کنند تا توانایی‌های واقعی خود را نیز باور کنند.

📌«مدیریت، فقط دانستن نیست؛ هنر تبدیل تجربه به تدبیر است.»📌

✍️ دکتر سید مهدی قریشی
📅 شنبه – ۳ مرداد ۱۴۰۵