در بسیاری از سازمان‌ها همچنان تصور می‌شود انگیزه، مشارکت و تعلق سازمانی فقط با حقوق، پاداش و ساختار مدیریت می‌شود؛ در حالی‌که بخش بزرگی از عملکرد کارکنان، حاصل «سرمایه روان‌شناختی»(Psychological capital) آن‌هاست؛ مفهومی که طی دو دهه گذشته به یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی‌کننده‌ی رفتار، مشارکت، تعهد، صدای سازمانی و کاهش بی‌تفاوتی کارکنان تبدیل شده است.
سرمایه روانشناختی یعنی حالت مثبت ذهنی و عاطفی که کارکنان را قادر می‌کند حتی در شرایط دشوار، همچنان امیدوار، باانگیزه، اثرگذار و تاب‌آور باقی بمانند.

✅️ چهار مولفه اصلی سرمایه روان‌شناختی
سرمایه روان‌شناختی چهار جزء کلیدی دارد که هرکدام روی رفتار سازمانی اثر مستقیم می‌گذارند:

۱. امید (Hope)
امید در این نظریه یک احساس مبهم نیست؛ برنامه‌ریزی فعالانه برای رسیدن به اهداف و پشتکار در مسیر است.
وقتی امید بالا باشد:
– فرد برای انجام کارهای سخت پیش‌قدم می‌شود.
– راه‌حل پیدا می‌کند، نه بهانه.
– اهداف را واقع‌بینانه و همزمان چالش‌برانگیز تعیین می‌کند.

وقتی امید پایین باشد:
– کارمند می‌گوید: «نمی‌شود، ولش کن.»
– انرژی کار تیمی از بین می‌رود.
– تلاش جای خود را به بی‌تفاوتی می‌دهد.

۲.خودکارآمدی (Efficacy)
باور فرد به اینکه می‌توانم از پس این کار بر بیایم.
خودکارآمدی بالا:
– باعث می‌شود فرد کار جدید را امتحان کند.
– از اشتباه کردن نمی‌ترسد.
-‌مسئولیت‌پذیری بیشتری دارد.

خودکارآمدی پایین:
-‌فرد عقب‌نشینی می‌کند.
– به کارهای ساده اکتفا می‌کند.
– در مقابل تغییر مقاومت نشان می‌دهد.

۳. تاب‌آوری (Resilience)
توان ایستادن دوباره بعد از شکست‌ها، انتقادات، فشارهای کاری و بحران‌ها.
تاب‌آوری بالا:
– فرد بعد از مشکلات سریع‌تر برگشت می‌کند.
– استرس سازمانی را بهتر مدیریت می‌کند.
– محیط کاری پرتنش را تحمل‌پذیرتر می‌سازد.

تاب‌آوری پایین:
– ناامیدی سریع اتفاق می‌افتد.
– ترک کار یا فرسودگی شغلی بیشتر می‌شود.

۴. خوش‌بینی (Optimism)
برداشت فرد از آینده: «اتفاقات خوب نتیجه تلاش من است و اتفاقات بد قابل اصلاح‌اند.»

خوش‌بینی واقعی (نه توهم مثبت):
– باعث می‌شود کارکنان به سازمان اعتماد کنند.
– ریسک‌پذیری منطقی افزایش یابد.
– فرهنگ «می‌شود انجامش داد» تقویت شود.

خوش‌بینی پایین:
– فضای بدبینی و غرزدن غالب می‌شود.
– انرژی روانی تیم کاهش می‌یابد.
– چگونه سرمایه روان‌شناختی را تقویت کنیم؟

✅️ سرمایه روان‌شناختی ذاتی نیست؛ قابل آموزش و قابل توسعه است. مهم‌ترین راهکارهای تقویت آن عبارتند از:
۱) تعیین اهداف روشن و قابل تحقق
ابهام بزرگ‌ترین دشمن امید و خودکارآمدی است. مدیر باید اهداف را شفاف، مرحله‌بندی‌شده و قابل اندازه‌گیری تعریف کند.
۲) بازخورد واقعی و منصفانه
بازخورد خوب فقط تشویق نیست؛ بازخورد سازنده به کارکنان نشان می‌دهد توانمند هستند و مسیر درست را می‌روند.
۳) موفقیت‌های کوچک را برجسته کنید
رشد سرمایه روان‌شناختی با «موفقیت‌های کوچک» آغاز می‌شود؛‌موفقیت‌هایی که حس «می‌توانم» را در کارکنان تقویت می‌کند.
۴) کاهش سرزنش و افزایش حمایت
سازمان‌هایی که فرهنگ سرزنش دارند:
خودکارآمدی کارکنان را می‌کشند، تاب‌آوری را تخریب می‌کنند، امید را از بین می‌برند.
حمایت سازمانی یعنی کارکنان بدانند اگر اشتباه کنند، نابود نمی‌شوند.
۵) تقویت آموزش‌ها و مهارت‌های نرم
مهارت‌هایی مثل: مدیریت استرس، حل مسئله، ارتباط مؤثر و تصمیم‌گیری مستقیماً تاب‌آوری، امید و خودکارآمدی را تقویت می‌کند.

✅️ سرمایه روان‌شناختی چگونه مشارکت و صدای سازمانی را افزایش می‌دهد؟
۱) کارکنان با سرمایه روانشناختی بالا، «ساکت» نمی‌شوند:
سکوت سازمانی معمولاً از ترس، بی‌اعتمادی و ناامیدی می‌آید. کسی که امیدوار، تاب‌آور و خودکارآمد است، راحت‌تر نظر می‌دهد، انتقاد می‌کند و پیشنهاد بهبود می‌دهد.
صدای سازمانی محصول امید و جسارت است.

۲) افزایش تعلق و مشارکت:
کارکنانی که به آینده امیدوار و به توانایی خود باور دارند، مشارکت بیشتری در پروژه‌ها دارند، برای بهتر شدن سازمان تلاش می‌کنند، مسئولیت‌پذیرتر هستند.

۳) کاهش بی‌تفاوتی سازمانی:
بی‌تفاوتی زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس کند: «هیچ چیزی تغییر نمی‌کند، پس چرا تلاش کنم؟»
سرمایه روان‌شناختی دقیقاً این نقطه کور را اصلاح می‌کند:
– امید یعنی «می‌شود تغییر داد».
– خودکارآمدی یعنی «من می‌توانم تغییر بدهم».
– تاب‌آوری یعنی «اگر سخت شد، ادامه می‌دهم».
– خوش‌بینی یعنی «نتیجه زحمتم را می‌بینم».

✅ سرمایه روان‌شناختی؛ حلقه مفقوده سازمان‌های دولتی
اگر بخواهیم صادق باشیم، در بسیاری از سازمان‌های دولتی امروز، مشکل اصلی کمبود نیرو، تجهیزات یا بودجه نیست؛ کمبود سرمایه روان‌شناختی است، کمبود امید، کمبود انگیزه، کمبود حس اثرگذاری و کمبود تاب‌آوری.
در حالی‌که سال‌هاست درباره سرمایه انسانی، ساختار اداری، چابک‌سازی، فناوری و… صحبت می‌کنیم، اما کمتر پرسیده‌ایم:
– کارمندی که ناامید است، چطور مشارکت کند؟
– کارمندی که احساس اثربخشی ندارد، چگونه صدای خود را بلند کند؟
– کارمندی که فرسوده و بی‌تاب است، چگونه سازمان را حرکت بدهد؟

✳️ در دورانی که سازمان‌ها با کمبود انگیزه، مشارکت پایین، سکوت سازمانی و بی‌تفاوتی کارکنان روبه‌رو هستند، تمرکز صرف بر ساختار و دستورالعمل کافی نیست.
سازمان امروز علاوه بر سرمایه انسانی، نیازمند سرمایه روان‌شناختی است. سرمایه‌ای که نه با پول خریدنی است، نه با دستور ایجاد می‌شود؛ اما اگر توسعه یابد، بهره‌وری، صدای سازمانی و انرژی جمعی را به شکل چشمگیری افزایش می‌دهد.
سازمان‌های دولتی برای جهش نیاز به یک اصلاح بزرگ دارند؛ اصلاحی که از ساختمان‌ها، تجهیزات، بخشنامه‌ها و ساختارها مهم‌تر است یعنی ترمیم سرمایه روان‌شناختی کارکنان.
وقتی امید، تاب‌آوری، خودکارآمدی و خوش‌بینی احیا شود،سازمان دولتی از یک سیستم کند و خسته، به نهادی پویا، پاسخگو و مؤثر تبدیل خواهد شد.

✍️ به قلم: دکتر سید مهدی قریشی
📅 شنبه – ۲۲ آذر ماه ۱۴۰۴