در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های دولتی، توانمندسازی هنوز به آموزش چند مهارت یا تفویض صوری اختیار خلاصه می‌شود.
در حالی که تجربه نشان می‌دهد کارکنانی که از نظر روانی توانمند نشده‌اند، حتی اگر آموزش‌دیده، متخصص و باتجربه باشند، نه مشارکت می‌کنند، نه خلاق‌اند و نه صدای سازمانی دارند.
توانمندسازی واقعی، پیش از آنکه یک اقدام ساختاری باشد، یک تجربه ذهنی و درونی است؛ چیزی که در ادبیات مدیریت با عنوان توانمندسازی روان‌شناختی (Psychological Empowerment) شناخته می‌شود.

✅️ توانمندسازی روان‌شناختی یعنی چه؟
توانمندسازی روان‌شناختی به این معناست که کارکنان درک و احساس کنند که کارشان معنا دارد، توان انجام آن را دارند، در انجام آن اختیار دارند، و نتیجه کارشان واقعاً اثرگذار است. این مفهوم چهار مؤلفه اصلی دارد که نبود هرکدام، توانمندسازی را ناقص می‌کند:
۱) احساس معنا
احساس معنا یعنی فرد بداند: «کاری که انجام می‌دهم مهم است و ارزشی فراتر از پر کردن فرم و گذران وقت دارد.»
در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان نمی‌دانند خروجی کارشان کجاست و چه اثری دارد.
وقتی معنا از بین می‌رود:
• انگیزه افت می‌کند،
• مشارکت کاهش می‌یابد،
• و کار به یک فعالیت مکانیکی تبدیل می‌شود.
مدیرانی که نمی‌توانند «چرایی» کار را توضیح دهند، ناخواسته کارکنان را به بی‌تفاوتی سوق می‌دهند.
۲) احساس شایستگی
شایستگی یعنی باور فرد به اینکه: «من از پس این کار برمی‌آیم.» این احساس فقط با مدرک و سابقه ایجاد نمی‌شود؛ بلکه نتیجه اعتماد مدیر، بازخورد منصفانه، فرصت تجربه و تحمل خطای منطقی است.
در سازمان‌هایی که مدام کارکنان کنترل، محدود یا تضعیف می‌شوند، شایستگی روانی به‌تدریج فرسایش پیدا می‌کند اگر توان واقعی وجود داشته باشد.
۳) احساس خودمختاری
خودمختاری یعنی فرد در نحوه انجام کار حق انتخاب داشته باشد احساس استقلال کند و صرفاً مجری دستور نباشد. در بسیاری از ادارات، اختیار فقط در ظاهر تفویض می‌شود، اما در عمل، کوچک‌ترین تصمیم نیازمند تأیید چندلایه است.
نتیجه؟ کارکنان یاد می‌گیرند فکر نکنند، پیشنهاد ندهند و فقط «دستور بگیرند».
۴) احساس تأثیرگذاری
شاید مهم‌ترین مؤلفه همین باشد: احساس اینکه «تصمیم، نظر یا اقدام من واقعاً چیزی را تغییر می‌دهد».
وقتی کارکنان بارها می‌بینند که پیشنهادها شنیده نمی‌شود، تصمیم‌ها از قبل گرفته شده و مشارکت ظاهری است، به این نتیجه می‌رسند که: «بودن یا نبودن من فرقی ندارد.» این نقطه، آغاز سکوت و انزوای سازمانی است.

✅️ نتیجه توانمندسازی روان‌شناختی چیست؟
وقتی این چهار مؤلفه در سازمان تقویت شود، نتایج آن به‌وضوح قابل مشاهده است:
۱) شکل‌گیری صدای سازمانی
کارکنان توانمند نظر می‌دهند، نقد می‌کنند، پیشنهاد می‌دهند و برای اصلاح امور پیش‌قدم می‌شوند. صدای سازمانی محصول اجبار نیست؛ محصول احساس امنیت، معنا و اثرگذاری است.
۲) مشارکت فعال، نه حضور صوری
توانمندسازی روان‌شناختی، مشارکت را از سطح «انجام وظیفه» به سطح «مسئولیت‌پذیری داوطلبانه» ارتقا می‌دهد.
۳) افزایش خلاقیت و نوآوری
خلاقیت زمانی شکل می‌گیرد که فرد از اشتباه نترسد، احساس کند نظرش مهم است و اختیار تجربه داشته باشد.
۴) کاهش انزوا و بی‌تفاوتی سازمانی
انزوای سازمانی اغلب نتیجه نادیده‌گرفتن روان کارکنان است، نه کم‌کاری آن‌ها. توانمندسازی روان‌شناختی، افراد را دوباره به سازمان «وصل» می‌کند.

✅️ وضعیت اسف بار موجود سازمان‌ها
در بسیاری از سازمان‌های ما—به‌ویژه دولتی— کارکنان از نظر رسمی توانمندند، اما از نظر روانی نه.
آن‌ها آموزش دیده‌اند اما اختیار ندارند ،تجربه دارند اما اثرگذار نیستند، مسئولیت دارند اما معنا نمی‌بینند.
در چنین فضایی، انتظار مشارکت، خلاقیت یا تعهد واقعی، انتظاری غیرواقع‌بینانه است.

✳️ توانمندسازی روان‌شناختی یعنی: به کارکنان اجازه اثرگذاری واقعی بدهیم، نه فقط مسئولیت. سازمان‌هایی که به این چهار مؤلفه توجه کنند:
• سکوت را به صدا،
• بی‌تفاوتی را به مشارکت،
• و انزوا را به تعلق سازمانی تبدیل می‌کنند.
توانمندسازی واقعی از ذهن کارکنان شروع می‌شود، نه از بخشنامه‌ها.

✍️ به قلم: دکتر سید مهدی قریشی
📅 شنبه – ۲۹ آذر ماه ۱۴۰۴