در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در بخش دولتی، یک واقعیت نانوشته وجود دارد که کمتر درباره‌اش حرف زده می‌شود: همه می‌دانند چه کسانی کار را جلو می‌برند، اما وانمود می‌کنند همه به یک اندازه مؤثرند.
چند نفر همیشه درگیرند، پاسخ می‌دهند، مسئله حل می‌کنند و کار را به سرانجام می‌رسانند؛ و در مقابل، عده‌ای حضور دارند، اما اثرگذاری‌شان حداقلی است. این تصویر آشنا، نقطه ورود ما به «قانون ۸۰/۲۰» است.

✅️ قانون ۸۰/۲۰ از کجا آمده است؟
ویلفردو پارتو، اقتصاددان ایتالیایی، در اواخر قرن نوزدهم متوجه شد که بخش بزرگی از ثروت در اختیار اقلیتی کوچک از جامعه است. بعدها این الگو در حوزه‌های مختلف تکرار شد و به این جمع‌بندی رسیدند که معمولاً ۲۰ درصد عوامل، ۸۰ درصد نتایج را می‌سازند. در مدیریت، این قانون به‌سادگی می‌گوید: “بخش عمده خروجی سازمان، حاصل تلاش اقلیتی از کارکنان است.”

✅️ یک مثال آشنا از اداره‌های ما
تصور کنید یک اداره خدماتی با ده‌ها کارمند. وقتی کار ارباب‌رجوع گره می‌خورد، معمولاً چند نام مشخص بر سر زبان‌ها می‌افتد: «این پرونده را بده به فلانی، راه می‌اندازد.» همان چند نفر همیشه در دسترس‌اند، پاسخ می‌دهند و مسئولیت می‌پذیرند. در مقابل، عده‌ای دیگر هستند که نه کار خراب می‌کنند و نه کار را جلو می‌برند؛ صرفاً حضور دارند. به‌مرور، حجم کار روی دوش همان اقلیت می‌افتد و قانون ۸۰/۲۰، ناخواسته اما واقعی، شکل می‌گیرد.

✅️ چرا این قانون در سازمان‌های دولتی تشدید می‌شود؟
در بسیاری از سازمان‌های دولتی، سازوکارهایی وجود دارد که این نابرابری را تقویت می‌کند:
– ارزیابی عملکرد، تفاوت معناداری بین پرتلاش و کم‌کار قائل نمی‌شود.
– پاداش و ترفیع الزاماً به میزان اثرگذاری گره نخورده است.
مدیران برای جلوگیری از تنش، بار کار را به «نیروهای امتحان‌پس‌داده» می‌سپارند. نتیجه این می‌شود که ۲۰ درصد کارکنان، بیش از ظرفیت‌شان کار می‌کنند و ۸۰ درصد دیگر، به حداقل‌ها عادت می‌کنند.

✅️ پیامد رفتاری؛ فرسودگی و بی‌عدالتی
در کوتاه‌مدت شاید سازمان سر پا بماند، اما در بلندمدت هزینه‌ها آشکار می‌شود. نیروهای مؤثر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند، احساس بی‌عدالتی می‌کنند و به این نتیجه می‌رسند که «بیشتر کار کردن، فقط کار بیشتر می‌آورد». در این نقطه، قانون ۸۰/۲۰ آرام‌آرام وارونه می‌شود: همان ۲۰ درصد هم یا سرعتشان را کم می‌کنند، یا سکوت پیشه می‌کنند، یا سازمان را ترک می‌کنند.

✅️ سوءبرداشت خطرناک از قانون ۸۰/۲۰
نکته مهم این است که قانون ۸۰/۲۰ یک «نسخه مدیریتی» نیست؛ یک هشدار مدیریتی است. اشتباه بزرگ برخی مدیران این است که به‌طور نانوشته می‌پذیرند همیشه عده‌ای بار اصلی را به دوش بکشند. در حالی که هنر مدیریت، متعادل‌سازی مشارکت است، نه بهره‌کشی ناخواسته از نیروهای مؤثر.

✅️ قانون ۸۰/۲۰ و سکوت سازمانی
وقتی کارکنان می‌بینند تلاش بیشتر تفاوتی ایجاد نمی‌کند، انگیزه مشارکت کاهش می‌یابد. پیشنهاد دادن، ایده‌پردازی و مسئولیت‌پذیری جای خود را به حداقل‌کاری می‌دهد. این همان نقطه‌ای است که سکوت سازمانی شکل می‌گیرد؛ سکوتی که نه از بی‌دانشی، بلکه از بی‌انگیزگی می‌آید.

✅️ نقش مدیر؛ بازتوزیع توجه و مسئولیت
مدیران نقش کلیدی در شکستن این چرخه دارند. نه با فشار بیشتر بر ۲۰ درصد فعال، و نه با نادیده گرفتن ۸۰ درصد دیگر؛ بلکه با: شفاف‌سازی انتظارات، تفکیک عملکردها، و ایجاد پیوند واقعی بین تلاش و دیده‌شدن.
مدیریت یعنی اجازه ندهیم بار سازمان به‌طور دائمی روی شانه‌های عده‌ای محدود باقی بماند.

✳️ قانون ۸۰/۲۰ به ما یادآوری می‌کند که نابرابری در اثرگذاری، اگر دیده نشود و مدیریت نشود، به نابرابری در انگیزه و تعهد ختم می‌شود.
سازمان سالم، سازمانی نیست که چند نفرش قهرمان باشند؛ بلکه سازمانی است که اکثر اعضایش احساس کنند حضورشان معنا دارد و اثرشان دیده می‌شود. این‌جاست که تجربه، اگر به تدبیر مدیریتی برسد، می‌تواند قانون ۸۰/۲۰ را از یک هشدار، به یک فرصت تبدیل کند.

✍️ به قلم: دکتر سید مهدی قریشی
📅 شنبه – ۲۵ بهمن ماه ۱۴۰۴